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民辦幼兒園如何科學用人

  民營幼兒園在所有制關系、經費來源、激勵機制、進人渠道等方面與公辦幼兒園不同。我們無錫郊區(qū)實驗幼兒園在民營機制的逐步建立與完善中，確立了“人才是

園所發(fā)展的關鍵’’的意識。為選擇一批既能接受民營機制的管理模式，又愿意推動民辦教育事業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，我們確立了用人標準，即：有強烈的進取心，有

完善的人格，有敬業(yè)精神，有自我發(fā)展的規(guī)劃，有強烈的競爭意識以及獨立思考問題和處理問題的能力，有較強的實踐操作能力，有一定的業(yè)務潛能。

  在此基礎上，我們努力建立完善適應市場化運作的用人機制。

  一、建立人才資源庫

  民辦園所因為有著用人的自主權，所以能根據自己的需要建立和完善用人機制，如設立人力資源部，將招聘教師作為日常性的工作，以吸納優(yōu)秀人才加盟。這不僅

能確保園所的師資力量，還能起到儲備人才的作用。

  1． 建立人才庫

  在靈活的民營機制下，我們實行常年招聘制度，為及時補充“新鮮血液”提供了較大的選擇空間，擁有了人才使用的主動權。如實行高薪引進制(特聘幼教專家、顧問

、管理及教學人才等)、園外培訓制(如對青年教師、生活教師的培訓)、助教試用制等，建立和健全了與人力資源庫配套的管理模式。

 同時，我們在實際工作中還引進了“教師資格社會化”的人才管理機制，吸納非學前教育專業(yè)的人士進入幼兒教育領域。近兩年我園引進了一批非學前教育專業(yè)的師

范類人才(如英語、音樂、美術和計算機專業(yè)等)，不僅壯大了師資隊伍，而且逐步形成了師資構成多元化的格局。

 2． 形成現(xiàn)代招聘理念，豐富招聘形式

  我們除特設人力資源部這一專門從事人才招聘與培養(yǎng)的機構外，還設計了一套有利于招聘者和應聘者雙向交流與選擇的招聘方案，主要通過情景觀察、才藝展示、

面談、讓應聘者體驗集體文化等方式進行招聘，惟才是舉，擇優(yōu)錄用。

 3． 建立人才培訓基地

 在人才培訓機制方面，我園形成了多元化培養(yǎng)模式，積極推進“名師、優(yōu)師、新秀”培養(yǎng)工程，實行“選拔實習制”‘‘掛職輪崗制…‘送教互訪制”等措施，以選拔有潛力

的管理人員和優(yōu)秀教師。實習執(zhí)行總監(jiān)、實習教研組組長、代理后勤主管、實習年級組組長等崗位的設置不僅為教師的個人成長提供了發(fā)展空間，同時也為幼兒園

的進一步發(fā)展提供了各類人才。

   二、建立競爭淘汰制

   在民辦幼兒園里，工作成績是考核的惟一目標，對孩子的愛心與對教學能力的考核是考核的重要內容，這種評價體系的建立，會無形中在員工的思想上樹立

“孩子發(fā)展第一，幼兒園發(fā)展第一，個人發(fā)展第一”的意識。我園在構建競爭淘汰制方面，著重從以下三方面對員工進行綜合考評，形成了新的人才管理理念。

 1、每月考核反饋制

   我們建立了工資檔案合同制、每月目標考核獎勵制、獎金彈性嘉獎制，通過每月考核反饋制度對每一位員工的具體表現(xiàn)作綜合評價，針對員工的平日業(yè)績或出色

表現(xiàn)進行不同層面的精神和物質獎勵，針對員工的不足作友情提醒，采用反饋表的形式請員工將考核意見：以書面形式與管理層進行溝通，以期達到相互理解、

相互支持的效果。

 2、期中談話激勵制

  在每月考核反饋制的基礎上，我們還在期中工作檢查后，與不同層面的教師進行面對面溝通，鼓勵積極進取的教師勇于接受更大的挑戰(zhàn)；激勵思想上進但工作效

率不高、工作缺少方法的教師學習先進，取人所長；鞭策有潛力的教師正視自己的發(fā)展機會，制訂近期工作目標，奮發(fā)進取，不斷挑戰(zhàn)自我。

 3、年度綜合考評制

   我園大膽采用綜合考評制、綜合提名制、年度獎勵制、累積重獎制等形式構建并形成了“六大獎項”，即“年度優(yōu)秀教師獎”“年度明星教師獎”“年度最佳綠葉獎”

“年度最佳敬業(yè)獎”“年度最佳團隊獎”“年度最佳創(chuàng)意獎”，營造了“敬業(yè)、守業(yè)、樂業(yè)”的良好團隊氛圍，為高質量人才的穩(wěn)定和發(fā)展提供了制度上的保障，并為末位

淘汰制的施行提供了依據。